Für eine berufliche Integration sind individuelle Massnahmen nötig. Diese werden direkt an den Bedürfnissen der oder des jeweiligen Angestellten mit Behinderung ausgerichtet. Gleichstellung in der Arbeitswelt kann jedoch nur in Kombination mit einem barrierefreien Arbeitsumfeld erreicht werden. Ein solches gilt es unabhängig einer konkreten Anstellung einer Person mit Behinderung anzustreben. Ein Unternehmen mit einem bereits barrierefreien Arbeitsumfeld ermöglicht die Anstellung von Menschen mit Behinderungen und ist bereit für eine Diversity-Kultur.
Die Mehrheit der Menschen mit Behinderungen stehen im Arbeitsleben (73,0% Menschen mit Behinderungen, resp. 49,3% Menschen mit starken Einschränkungen, gegenüber 87,9% der Menschen ohne Behinderung). Jede zweite Person mit Behinderungen arbeitet jedoch Teilzeit (meist aus gesundheitlichen Gründen), während dies bei Personen ohne Behinderungen bei jeder dritten Person der Fall ist.
Eine Anstellung zu haben heisst allerdings noch nicht, dass man bei der Arbeit auch gleichgestellt ist. Viele Arbeitnehmende mit Behinderungen können aufgrund von Hindernissen nicht gemäss ihren Kompetenzen arbeiten. Insgesamt ist die Arbeitszufriedenheit der Menschen mit Behinderungen weniger gut als jene der Menschen ohne Behinderungen. Erstere sind insbesondere mit den Arbeitsbedingungen und dem Erwerbseinkommen weniger zufrieden. Zudem halten sie ihre Stelle für weniger sicher, als dies bei Angestellten ohne Behinderung der Fall ist. Wichtig ist auch der Umstand, dass aufgrund der Behinderung oft mehr Energie für die Ausführung der Arbeit gebraucht wird. Angestellte mit Behinderungen geben in statistischen Befragungen vermehrt an, nach der Arbeit erschöpft zu sein, als solche ohne Behinderungen. Dies hat wiederum Einfluss auf die Pflichten und Möglichkeiten im Privatleben.
Es gibt noch viel zu tun. Arbeit und Gleichstellung ist daher ein aktuelles Schwerpunktthema des EBGB.
Gesetzliche Grundlagen
Für Massnahmen in der beruflichen Integration, die sich an das Individuum richten, ist in erster Linie die Invalidenversicherung zuständig. Das Bundesgesetz über die Invalidenversicherung IVG sieht Massnahmen zum Arbeitsplatzerhalt oder der Wiedereingliederung vor. Die Invalidenversicherung IV unterscheidet grundsätzlich zwischen medizinischen und beruflichen Massnahmen zur beruflichen (Re-)Integration sowie Geldleistungen in Form von Renten als Einkommensersatz bei Einschränkungen der Erwerbsfähigkeit.
Die Massnahmen beruflicher Art der IV (Art. 15 bis 18d IVG) haben das Ziel, der invaliden Person die Ausübung einer Erwerbstätigkeit zu ermöglichen. Die Bemühungen zur Integration in der Arbeitswelt wurden in den vergangenen Jahren deutlich intensiviert. Das Bundesamt für Sozialversicherungen BSV kann zudem zum Zweck der Eingliederung befristete Pilotversuche bewilligen, die von den Bestimmungen dieses Gesetzes abweichen können (Art. 68quater IVG).
Das Behindertengleichstellungsgesetz BehiG beschränkt sich im Bereich Arbeit auf die öffentlich-rechtlichen Anstellungsverhältnisse des Bundes (Art. 3 Bst. G Behig). Bei Arbeitsverhältnissen mit privaten Arbeitgebern geht der Schutz weniger weit. Von Bedeutung ist hier insbesondere die Pflicht zum Persönlichkeitsschutz des Arbeitgebers gegenüber den Arbeitnehmenden (Art. 328 OR).
Umsetzung
Gleichstellung im Bereich der Arbeit ist möglich. Dazu müssen wir Hindernisse beim Zugang zur Arbeit abbauen. Und das Arbeitsumfeld so gestalten, dass es den Bedürfnissen von Arbeitenden mit Behinderungen Rechnung trägt.
Der Bund als Arbeitgeber hat eine besondere Verpflichtung für die berufliche Integration. Zudem will der Bund eine Vorbildfunktion übernehmen. Das Eidgenössische Personalamt EPA übernimmt die Koordination der beruflichen Eingliederungsmassnahmen. Das EBGB fördert mit dem Programm «Gleichstellung und Arbeit» eine nationale Sensibilisierung für barrierefreie Arbeitsorte.
Letzte Änderung 27.09.2024
