L’intégration professionnelle appelle des mesures individuelles axées sur les besoins de la personne en situation de handicap. Mais cela ne suffit pas : pour atteindre l’égalité au travail, il faut aussi garantir globalement un environnement professionnel accessible, indépendamment de l’engagement de telle ou telle personne. Car c’est en garantissant l’accessibilité de son environnement de travail qu’une entreprise jette les bases pour accueillir des personnes handicapées et mettre en place une culture de la diversité.
La plupart des personnes en situation de handicap travaillent (73 % d'entre elles et 49,3 % des personnes ayant un handicap majeur, pour 87,9 % des personnes sans handicap). Une sur deux travaille toutefois à temps partiel (la plupart du temps pour des raisons de santé), alors que ce ratio n'est que d’une sur trois chez les personnes sans handicap.
De plus, avoir un poste ne veut pas encore dire que l’égalité au travail est garantie. En effet, bon nombre d'employés en situation de handicap n’ont pas un poste qui correspond à leurs compétences. De même, la satisfaction au travail des personnes handicapées est moins élevée que celle des personnes sans handicap, en particulier pour ce qui concerne les conditions de travail et le salaire. Elles considèrent aussi que la sécurité de leur emploi est moins élevée. Enfin, il leur faut souvent plus d’énergie que les autres pour réaliser le même travail en raison de leur handicap. Ainsi, les statistiques montrent que les employés en situation de handicap indiquent plus souvent être épuisés après le travail que ceux sans handicap, ce qui a un impact sur la vie privée, au niveau tant des obligations que des loisirs.
Il reste donc encore beaucoup à faire. C’est pourquoi l’égalité au travail est l’un des thèmes prioritaires du BFEH en ce moment.
Bases légales
Les mesures d’intégration professionnelle axées sur la personne relèvent en premier lieu de l’assurance-invalidité. La loi correspondante (loi fédérale sur l'assurance-invalidité, LAI) prévoit des mesures de maintien en emploi et de réinsertion. Elle distingue les mesures médicales des mesures professionnelles, qui visent le maintien en emploi, l’insertion ou la réinsertion, et prévoit le versement de prestations en espèces pour compenser les pertes de gain occasionnées par une diminution de la capacité de travail.
Les mesures professionnelles en question (art. 15 à 18d LAI) ont pour but de permettre à la personne handicapée d’exercer une activité rémunérée. Ces dernières années, les efforts d’intégration professionnelle se sont nettement intensifiés. Pour sa part, l’Office fédéral des assurances sociales (OFAS) peut autoriser des projets pilotes de durée limitée qui poursuivent un objectif de réadaptation, même s’ils dérogent à la loi (art. 68quater LAI).
Quant à la LHand, pour ce qui est des rapports de travail, elle s’applique uniquement pour le personnel de la Confédération (art. 3, let. g, LHand). Les rapports de travail avec des employeurs privés sont, eux, moins protégés. On peut toutefois mentionner l’obligation de l’employeur de protéger la personnalité de l’employé (art. 328 CO).
Mise en œuvre
Garantir l’égalité dans le monde du travail est possible. Pour y arriver, il faut supprimer les obstacles dans l’accès à l’emploi et configurer l’environnement de travail pour qu’il tienne compte des besoins des employés porteurs de handicap.
En sa qualité d’employeur, la Confédération doit satisfaire à certaines exigences en matière d’intégration professionnelle. La Confédération entend en outre montrer l’exemple : l’Office fédéral du personnel (OFPER) se charge de coordonner les mesures de réinsertion professionnelle tandis que le BFEH contribue, dans tout le pays, à la sensibilisation en matière d’accessibilité du monde du travail grâce à son programme «Égalité et travail».
Dernière modification 27.09.2024
