Ouverture institutionnelle

Notre rubrique « Éclairage » propose deux entretiens, l’un avec Anne Stammwitz consultante en matière de diversité et d’inclusion chez Diversify, l’autre avec Estefania Cuero, coach en matière de diversité et empowerment, sur le thème des processus d'ouverture, d'inclusion et de protection contre la discrimination.

Estefania Cuero, Diversity Coach

Vous accompagnez des organisations qui cherchent à avoir une gestion de la diversité non discriminatoire et bien réfléchie. En quoi une diversité accrue favorise-t-elle une meilleure protection contre la discrimination ?

Lorsqu’on parle de diversité, beaucoup d’entre nous pensent à la diversité humaine. Certains font un pas supplémentaire, en reliant cette idée au rejet de toute forme de discrimination. Mais, partie intégrante de la justice sociale, la diversité a un sens plus étendu encore. Elle se signale là où la discrimination structure notre vivre ensemble. Il en va d’une approche de la discrimination ne se référant pas aux expériences individuelles, mais à la façon dont la discrimination agit sur le plan institutionnel. Cela concerne tous les domaines de la société : formation, marché de l’emploi, politique, etc.


Comment les institutions en viennent-elles à s’ouvrir à cette perspective et à réfléchir à la discrimination qui opère en sous-main ?

Dans plusieurs organisations, certaines personnes intéressées par la thématique cherchent à se faire respecter. D’autres institutions ne s’ouvrent à la question que lorsqu’une instance supérieure leur en donne l’ordre, par exemple en édictant des directives. Trop souvent toutefois, elles tardent jusqu’à ce que la pression de l’opinion publique les force à agir. Dans ce cas, c’est par réaction à un scandale impossible à cacher que l’on en vient à se confronter avec la diversité en tant que révélateur de discrimination. Idéalement, des décideurs et d’autres membres de l’institution trouvent à temps la volonté d’évoluer sur ce plan. Au début, cela peut avoir lieu dans le cadre d’une démarche de team building. Il est par ailleurs essentiel que la diversité s’enracine dans la structure de l’organisation.

Quelles mesures permettent de contrecarrer le racisme et la discrimination raciale au sein des organisations ?

Des mesures structurelles et une réflexion sur la diversité permettant une approche critique de la discrimination. Il est important que toute institution ait un interlocuteur pour les questions relatives à la discrimination raciale. Celui-ci devrait avoir une idée de la discrimination réelle sur la base d’autres caractéristiques. Il est recommandé d’opérer dans une perspective intersectorielle, autrement dit de traiter les différents motifs de discrimination (sexe, âge, etc.) de manière à comprendre qu’ils se superposent et à saisir les conséquences qui en résultent. Mais un interlocuteur institutionnel ne s’occupe généralement pas de cela. Contrecarrer la discrimination fondée sur le racisme ou la racialisation suppose une réflexion des membres de l’organisation sur eux-mêmes (qu’est-ce que signifie dans ma vie le fait que je suis blanc ?) et le traitement de questions d’ordre structurel (notre processus de recrutement protège-t-il de la discrimination raciale ou la favorise-t-il ?).

Estefania Cuero propose des ateliers, du conseil et des animations dans le domaine de la diversité, de la protection contre la discrimination et de l’empowerment : www.cuero.ch (en allemand).



Anne Stammwitz, Diversify

Vous conseillez des entreprises et des institutions, afin qu’elles mettent en place des processus de recrutement inclusifs et non discriminatoires. Qu’est-ce que cela signifie en pratique ?

En pratique, cela veut dire que nous instaurons un recrutement anonyme. Les candidates et candidats répondent en ligne aux questions d’un assessment, et leurs réponses sont immédiatement évaluées. De cette manière, nous nous concentrons uniquement sur les contenus et écartons tout biais inconscient susceptible de nous influencer, provoqué notamment par la couleur de peau, l’âge ou le nom des candidats. Nous aidons aussi les entreprises à formuler les offres d’emploi de telle sorte que de nombreuses personnes différentes se sentent interpellées.


Quels obstacles et quelles résistances rencontrez-vous auprès des institutions et comment les contournez-vous ?

Nous soutenons les entreprises à devenir plus inclusives par étapes. Il faut souvent un peu de temps pour qu’elles saisissent que la discrimination opère sur le plan structurel et que nous pouvons nous employer chaque jour à la déjouer. Lorsqu’elles comprennent qu’elles doivent partir de leurs structures, qu’il n’est pas question d’un manquement personnel, mais que l’inclusion est l’objectif majeur de la société, alors nous pouvons travailler ensemble pour atteindre cet objectif.


Quelles motivations poussent les entreprises qui vous contactent à rendre leurs processus de recrutement plus inclusifs ?

Les gens comprennent qu’une culture de travail inclusive amène à former des équipes diversifiées, que ces équipes présentent de meilleures performances et qu’elles sont plus résilientes que les équipes homogènes. Pourtant, les organisations ne savent souvent pas précisément comment transformer leurs procédures et leur esprit d’entreprise pour que des personnes de différents horizons les trouvent attrayantes en tant qu’employeurs. Or, plus vite nous devenons inclusifs, plus les gens se montrent dans le monde du travail tels qu’ils souhaitent être considérés. Et ça, c’est essentiel.


Diversify est spécialisé dans le recrutement d’équipes innovantes et diversifiées : https://www.diversify.ch/ (en anglais).
 

Dernière modification 15.03.2021

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